介護休暇を使い切ったらどうする？次に確認したい制度と働き方｜退職を決める前に利用できる支援を探そう！

親や配偶者の介護のために仕事を休んでいると、通院の付き添いや介護サービスの手続き、急な体調不良への対応などが重なり、年間の介護休暇を思っていたより早く使い切ってしまうことがあります。

まだ介護は続くのに休暇の残日数がなくなった場合、これからどうやって仕事を休めばよいのか、欠勤扱いになってしまうのか、会社に迷惑をかけるくらいなら退職したほうがよいのかと、不安を感じる人もいるでしょう。

しかし、介護休暇を使い切ったからといって、仕事と介護を両立するための制度がすべて利用できなくなるわけではなく、介護休業や年次有給休暇、短時間勤務等の措置、残業や深夜業の制限、会社独自の休暇制度など、状況に応じて検討できる方法があります。

特に介護休暇と介護休業は名前が似ているものの、取得できる日数や目的が異なり、介護休暇が年間5日または10日であるのに対し、介護休業は対象家族1人につき通算93日まで取得できる制度であるため、両者を混同せずに確認することが大切です。

また、2025年4月からは育児・介護休業法の改正によって、介護離職を防ぐための個別周知や意向確認、雇用環境の整備などが強化されており、会社へ相談する際には最新の制度と就業規則の両方を確認する必要があります。

介護休暇を使い切ったらどうすればよいのかを整理し、次に利用できる制度、給与や給付金の考え方、会社への相談方法、在宅勤務や勤務時間の調整、介護サービスの活用、退職を判断する前に確認したいことまで、働きながら介護を続けるための具体的な方法を紹介します。

介護休暇を使い切ったらどうする？次に確認したい制度と働き方

介護休暇を使い切った場合には、まず残りの年次有給休暇や会社独自の休暇制度を確認し、介護が長期化している場合には介護休業や勤務時間の調整を検討することが重要です。

法律上の介護休暇は対象家族が1人なら年間5日、2人以上なら年間10日までですが、介護休業や短時間勤務等の措置は別の制度であり、介護休暇の残日数がなくなったことだけを理由に利用できなくなるものではありません。

ただし、それぞれの制度には対象者や申出方法、利用期間などの条件があるため、会社の人事担当者へ確認しながら、必要な休み方と今後の介護体制を整理しましょう。

介護休暇の残日数を確認する

介護休暇を使い切ったと思ったときには、最初に会社の勤怠記録や就業規則を確認し、実際の取得日数と年度の区切りを把握することが重要であり、思い込みだけで残日数がゼロだと判断しないことが大切です。

法律上の介護休暇は対象家族が1人の場合に年間5日、2人以上の場合に年間10日まで取得でき、1日単位だけでなく時間単位でも利用できるため、通院の付き添いなどで数時間だけ休んだ場合の記録も確認しましょう。

また、介護休暇の年度は会社が特に定めていない場合、原則として4月1日から翌年3月31日までとなりますが、会社によって異なる年度を定めている場合があるため、いつ新しい年度の休暇が付与されるのかも確認する必要があります。

確認項目	内容
対象家族が1人	年間5日
対象家族が2人以上	年間10日
取得単位	原則1日または時間単位
年度の区切り	会社の規定を確認
賃金の扱い	就業規則を確認

なお、対象家族が2人以上いる場合の年間10日は家族1人につき5日ずつに限定されるものではなく、同じ家族の介護のために10日利用することも可能であるため、取得日数の管理方法について人事担当者へ確認するとよいでしょう。

会社が法律を上回る介護休暇を設けている場合には追加で利用できる可能性もあるため、法定の日数だけで判断せず、社内制度まで含めて確認しましょう。

年次有給休暇を利用する

介護休暇の残日数がなくなった場合には、年次有給休暇を利用する方法があり、給与を維持しながら通院の付き添いや介護サービスの手続きに対応したい人にとって、比較的利用しやすい選択肢になります。

例えば親の通院が月に数回ある場合や、介護認定の調査に立ち会う必要がある場合には、残っている有給休暇を計画的に使うことで、欠勤による収入減少を避けながら対応できる場合があります。

ただし、年次有給休暇は介護専用の制度ではないため、自分自身の病気や休養、家庭の用事などにも必要になることを考え、すべてを介護のために使い切ることが適切かどうかを検討する必要があります。

• 残っている有給休暇の日数
• 取得できる時期
• 半日単位の制度
• 時間単位年休の制度
• 今後の介護予定

時間単位の年次有給休暇は労使協定などの条件のもとで年間5日分まで導入できる制度であり、すべての会社で必ず利用できるわけではないため、短時間の通院付き添いに使いたい場合には社内規定を確認しましょう。

また、会社には一定の場合に年次有給休暇の時季変更権が認められますが、単に介護のためだからという理由で有給休暇を取得できなくなるものではないため、必要な日程を早めに共有して調整することが大切です。

介護休業を検討する

介護休暇を使い切った後もまとまった期間の対応が必要な場合には、介護休業を検討することが重要であり、介護休暇とは別に、対象家族1人につき通算93日まで、3回に分けて取得できる制度が設けられています。

例えば親が退院して在宅介護を始める場合や、介護サービスの利用体制を整える必要がある場合には、介護休業を利用してケアマネジャーとの面談や施設の見学、家族間の役割分担などを進める方法があります。

厚生労働省も、介護休業は休業期間中に自分がすべての介護を担うためではなく、仕事と介護を両立できる体制を整えるための期間として活用することを勧めています。

項目	介護休業の内容
取得期間	対象家族1人につき通算93日
分割回数	3回まで
申出期限	原則開始予定日の2週間前
賃金	会社の規定による
経済的支援	条件を満たせば介護休業給付金

ただし、介護休業には対象家族の要介護状態や雇用契約などに関する要件があり、介護保険の要介護認定を受けていなければ必ず利用できないというものではないため、判断に迷う場合には会社や都道府県労働局へ相談しましょう。

制度の詳細は厚生労働省の介護休業制度案内で確認できるため、まとまった休みが必要な場合には早めに取得条件を調べておくことが大切です。

短時間勤務等の措置を利用する

介護のために毎日一定の時間を確保する必要がある場合には、休暇を取得するだけでなく、短時間勤務等の措置を利用する方法があり、勤務時間そのものを調整することで仕事と介護を両立しやすくなる場合があります。

育児・介護休業法では、事業主は対象家族1人につき利用開始の日から連続する3年以上の期間で2回以上利用できる措置を設ける必要があり、短時間勤務制度やフレックスタイム制度、時差出勤制度、介護サービス費用の助成などから少なくとも一つを導入することが求められています。

例えば毎朝親のデイサービスへの送り出しが必要な場合には、始業時間を遅らせる時差出勤が役立つことがあり、夕方の介護に時間が必要な場合には短時間勤務を利用できる可能性があります。

• 短時間勤務制度
• フレックスタイム制度
• 始業や終業時刻の変更
• 介護サービス費用の助成
• 会社独自の勤務調整

ただし、法律上これらすべての制度を会社が導入しなければならないわけではなく、実際に利用できる措置は勤務先の制度によって異なるため、就業規則や人事担当者への確認が必要です。

また、短時間勤務によって給与が減る場合もあるため、勤務時間をどの程度短縮するかだけでなく、手取り収入や社会保険料への影響も確認しておきましょう。

残業の制限を申し出る

介護休暇を使い切った後も、定時に帰宅できれば介護に対応できる場合には、所定外労働の制限を利用する方法があり、一定の要件を満たす労働者は介護のために所定労働時間を超える勤務をしないよう請求できます。

例えば親の夕食準備や服薬確認を毎日行う必要がある人にとって、残業の有無が分からない働き方は大きな負担になるため、勤務終了時刻を安定させることが介護体制の維持につながる場合があります。

また、法定労働時間を超える時間外労働については、一定の条件のもとで1か月24時間、1年150時間を超える労働を制限する制度もあり、勤務状況に応じて利用を検討できます。

制度	主な内容
所定外労働の制限	所定労働時間を超える勤務の制限
時間外労働の制限	月24時間・年150時間を超える時間外労働の制限
深夜業の制限	午後10時から午前5時の勤務の制限

ただし、それぞれの制度には対象者や申出期間、事業の正常な運営を妨げる場合の扱いなどの条件があるため、必要な時期に利用できるよう早めに確認することが重要です。

残業を減らすだけでは介護の負担が解消しない場合もあるため、勤務時間の制限と介護サービスの利用を組み合わせ、本人が毎日無理なく働ける体制を考えましょう。

深夜勤務の制限を確認する

夜勤や深夜勤務がある仕事をしている場合には、介護のために深夜業の制限を請求できる制度があり、対象家族の介護を行う一定の要件を満たす労働者は、午後10時から午前5時までの勤務について制限を求めることができます。

例えば夜間に親の見守りが必要な人や、朝の介護に備えて生活リズムを整えたい人にとって、深夜勤務を減らすことは身体的な負担を軽くする方法の一つになります。

ただし、深夜業の制限には対象外となる場合や申出期限などが定められており、家族の状況や雇用条件によって利用できるかが変わるため、会社へ具体的な事情を伝えて確認する必要があります。

• 深夜勤務の有無
• 介護が必要な時間帯
• 制度の対象条件
• 申出期限
• 日勤への変更可能性

また、深夜勤務を減らすことで夜勤手当などが減少する場合もあるため、勤務時間の変更による収入への影響を確認し、必要な生活費を確保できるかを考えることが大切です。

深夜業の制限だけでは夜間の介護が難しい場合には、訪問介護や短期入所などの利用可能性についてケアマネジャーへ相談し、家族が一人で夜間対応を抱え込まないようにしましょう。

会社独自の休暇制度を探す

法律上の介護休暇を使い切った場合でも、会社が独自に設けている特別休暇や積立休暇、失効年休の保存制度などを利用できる可能性があるため、就業規則や社内の福利厚生制度を確認することが重要です。

例えば介護目的の特別有給休暇を設けている会社や、使い切れなかった年次有給休暇を一定の条件で積み立て、家族の介護に利用できる制度を設けている会社もあります。

ただし、これらは法律上すべての会社に義務づけられている制度ではなく、利用できる日数や対象となる家族、必要な書類、給与の扱いなどは会社ごとに異なります。

制度の例	確認したい点
介護特別休暇	日数と有給・無給
積立休暇	利用条件
失効年休の保存	対象となる用途
休職制度	期間と復職条件
勤務調整制度	利用可能な時間帯

会社独自の制度を利用する場合には、取得した期間が人事評価や賞与、勤続年数などにどのように扱われるかも確認しておくと、後から想定外の影響が生じることを防ぎやすくなります。

また、制度の名称だけでは介護に使えるか分からない場合もあるため、人事担当者へ現在の介護状況を伝え、利用可能な選択肢をまとめて確認するとよいでしょう。

欠勤や休職を相談する

介護休暇や年次有給休暇を使い切り、介護休業などの制度でも対応が難しい場合には、会社の規定に基づいて欠勤や休職を相談する方法がありますが、給与や雇用上の扱いが変わる可能性があるため慎重な確認が必要です。

例えば介護サービスの利用開始まで数週間の空白がある場合や、親の入退院によって一時的に勤務できない期間が生じる場合には、会社と相談して一定期間の休職を認めてもらえる可能性があります。

ただし、介護を理由とする休職制度はすべての会社に法律上義務づけられているわけではなく、会社の就業規則や個別の合意によって利用できるかが決まるため、事前の確認が重要です。

• 欠勤中の給与
• 休職できる期間
• 社会保険料の負担
• 復職時の条件
• 賞与や評価への影響

また、無給の休職期間中でも社会保険料の本人負担が発生する場合があるため、収入がなくなることだけでなく、毎月支払う必要がある金額も確認しておく必要があります。

欠勤や休職を選ぶ前には、介護休業の取得可能性や勤務時間の調整、介護サービスの追加利用などを確認し、仕事を続けるために利用できる方法をできるだけ整理しましょう。

介護休暇を使い切った後の収入を守る方法

介護休暇を使い切った後に介護休業や短時間勤務を利用する場合には、仕事を休めるかどうかだけでなく、収入がどの程度変わるのかを確認することが重要です。

介護休暇の給与の扱いは会社の規定によって異なり、介護休業についても会社から給与が支払われるとは限りませんが、雇用保険の要件を満たす場合には介護休業給付金を受け取れる可能性があります。

また、介護サービスの利用によって家族の負担を減らせる場合もあるため、収入と介護費用の両方を整理し、長期的に無理のない働き方を考えることが大切です。

介護休業給付金を確認する

介護休業を取得する場合には、雇用保険の介護休業給付金を受け取れる可能性があり、一定の要件を満たす人には、原則として休業開始時賃金日額に支給日数と67％を掛けた金額が支給されます。

例えば休業前の賃金が月額30万円程度だった人が、介護休業中に給与を受け取らない場合には、厚生労働省の例示では月額20万1千円程度の給付額が目安になりますが、実際の金額には上限があり、休業前の賃金や支給日数などによって変わります。

また、介護休業中に会社から給与が支払われた場合には、支給額が減額されたり、給与の額によっては給付金が支給されなかったりすることがあるため、給与と給付金の関係を事前に確認する必要があります。

項目	内容
給付率	原則67％
対象	一定の雇用保険被保険者
支給額	賃金や支給日数で変動
申請	原則事業主経由
相談先	ハローワーク

ただし、介護休業給付金は介護休暇を取得しただけで支給されるものではなく、介護休業の取得や雇用保険の加入状況などの要件を満たす必要があるため、制度を混同しないことが大切です。

詳細は厚生労働省の介護休業給付に関する案内で確認し、受給できるか不安がある場合には会社の担当者やハローワークへ相談しましょう。

勤務時間を減らした場合の収入を計算する

短時間勤務や時差出勤などを利用する場合には、勤務時間を減らすことで給与がどの程度変わるのかを確認することが重要であり、働き方を調整できても生活費が不足してしまうと、長期的な両立が難しくなる可能性があります。

例えば1日8時間勤務から6時間勤務へ変更する場合には、給与が勤務時間に応じて減ることがありますが、実際の計算方法は会社の賃金規定によって異なるため、単純に勤務時間の割合だけで判断することはできません。

また、残業手当や夜勤手当が減る場合もあるため、基本給だけでなく手当や賞与への影響も確認し、手取り収入がどの程度になるかを把握する必要があります。

• 基本給の変化
• 残業手当の減少
• 賞与への影響
• 社会保険料の扱い
• 毎月の生活費

勤務時間を減らすことで介護に使える時間が増える一方、家計に余裕がなくなる場合には、介護サービスを利用して勤務時間を維持する方法と比較することも大切です。

収入を計算する際には、短期的な給与の減少だけでなく、将来の年金や貯蓄への影響も含めて考え、必要に応じて会社や専門家へ相談しましょう。

介護費用の負担を整理する

介護休暇を使い切るほど介護の負担が大きくなっている場合には、家族がどの程度の時間と費用を負担しているのかを整理することが重要であり、介護サービスの利用によって仕事を休む回数を減らせる可能性があります。

例えば通院の付き添いや食事の準備、掃除、見守りなどを家族がすべて行っている場合には、訪問介護や通所介護、配食サービスなどを組み合わせることで、本人の生活を支えながら家族の負担を減らせる場合があります。

ただし、介護保険サービスには利用条件や自己負担があり、すべての生活支援を希望どおりに利用できるわけではないため、ケアマネジャーや地域包括支援センターへ相談して必要な支援を確認することが大切です。

費用項目	確認する内容
介護保険サービス	自己負担額
通院関連費	交通費や付き添い
食事支援	配食サービスの費用
見守り	利用料金と対応範囲
家族の負担	休業による収入減少

また、介護サービスの費用だけを見るのではなく、家族が仕事を休んだ場合の収入減少や身体的な負担も含めて考えることで、どの支援を利用することが現実的なのか判断しやすくなります。

介護に必要な費用は本人の収入や資産、要介護度、地域のサービス提供状況などによって異なるため、家族だけで決めず、利用できる制度や負担軽減の仕組みについて専門職へ相談しましょう。

仕事を辞めずに介護を続けるための働き方

介護休暇を使い切ったときには、休める日数を増やすことだけでなく、普段の働き方を見直すことも重要であり、勤務時間や勤務場所を調整することで、介護と仕事を両立しやすくなる場合があります。

特に毎日の介護に一定の時間が必要な場合には、単発の休暇だけで対応しようとすると負担が大きくなるため、在宅勤務や時差出勤、業務量の調整などを組み合わせて考えることが大切です。

また、会社への相談と同時に介護サービスの利用体制を見直すことで、家族が直接介護する時間を減らし、仕事を続けられる可能性を高められます。

在宅勤務を相談する

介護のために通勤時間を減らしたい場合には、在宅勤務を利用する方法があり、仕事の内容や会社の制度によっては、自宅で働きながら必要な介護の手配や連絡に対応しやすくなる場合があります。

例えば親のデイサービスへの送り出しや訪問介護の受け入れなど、決まった時間に短い対応が必要な場合には、通勤時間を減らすことで生活の負担を軽くできる可能性があります。

ただし、在宅勤務は仕事をしながら常時介護を行うための制度ではなく、業務時間中に頻繁な介助が必要な場合には仕事に支障が出ることもあるため、介護サービスとの役割分担が重要です。

• 在宅勤務の利用条件
• 出社が必要な日
• 勤務時間中の対応範囲
• 業務量の調整
• 介護サービスとの連携

2025年4月からは、要介護状態にある対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるようにすることが事業主の努力義務となっていますが、すべての労働者に在宅勤務を認める義務があるわけではありません。

そのため、在宅勤務を希望する場合には、どの業務なら自宅で対応できるのか、週に何日利用したいのかなどを具体的に整理し、会社へ相談するとよいでしょう。

勤務時間を調整する

介護と仕事を両立するためには、勤務時間を短くするだけでなく、始業や終業の時刻を調整する方法もあり、介護が必要な時間帯に合わせて働き方を変えることで、休暇を取得する回数を減らせる場合があります。

例えば朝に親の服薬確認やデイサービスへの送り出しが必要な場合には始業時間を遅らせ、夕方の介護に対応する必要がある場合には早めに退勤する働き方が考えられます。

また、フレックスタイム制度が利用できる会社では、一定の範囲で勤務時間を調整できる場合がありますが、制度の対象者やコアタイムの有無などは会社の規定によって異なります。

働き方	向いている状況
時差出勤	朝夕に介護が必要
短時間勤務	毎日一定の介護時間が必要
フレックス	予定が変動しやすい
残業制限	定時退勤が必要
在宅勤務	通勤負担を減らしたい

ただし、勤務時間を調整しても急な体調不良や入院などには対応しきれない場合があるため、緊急時に誰が連絡を受け、どのように仕事を調整するかを事前に決めておくことが大切です。

また、勤務時間の変更による給与や評価への影響を確認し、短期的な対応だけでなく、数か月単位で続けられる働き方を考えましょう。

業務の負担を減らす

介護休暇を使い切るほど家庭の負担が大きくなっている場合には、勤務時間だけでなく担当業務や仕事の進め方を見直すことも重要であり、会社と相談して負担を調整することで、退職せずに働き続けられる可能性があります。

例えば出張が多い仕事や急な残業が発生しやすい業務を担当している場合には、一時的に担当範囲を変更したり、出張回数を減らしたりすることで、介護に対応しやすくなる場合があります。

また、介護の予定が分かっている場合には、通院日やケアマネジャーとの面談日を事前に共有し、業務の締め切りや会議の日程を調整してもらうことも考えられます。

• 出張回数の調整
• 担当業務の見直し
• 会議時間の変更
• 残業の削減
• 緊急時の引き継ぎ

ただし、業務の変更は会社の人員配置や仕事内容によって対応できる範囲が異なるため、希望だけを伝えるのではなく、現在困っていることと必要な調整を具体的に説明することが大切です。

また、介護が長期化する場合には、一時的な配慮だけでなく定期的に働き方を見直す機会を設け、本人と会社の双方が無理なく続けられる方法を考えましょう。

介護休暇を使い切っても働き続ける方法を探そう

介護休暇を使い切った場合でも、仕事と介護を両立するための制度がすべてなくなるわけではなく、年次有給休暇や介護休業、短時間勤務等の措置、残業や深夜業の制限、会社独自の特別休暇などを確認することで、今後の介護に対応できる可能性があります。

特に介護休暇と介護休業は異なる制度であり、介護休暇は対象家族が1人なら年間5日、2人以上なら年間10日まで取得できる一方、介護休業は対象家族1人につき通算93日まで3回に分けて取得できるため、まとまった期間の対応が必要な場合には介護休業の利用を検討することが大切です。

また、介護休業中には雇用保険の要件を満たすことで介護休業給付金を受け取れる可能性がありますが、給付額や支給条件は個人の雇用状況によって異なるため、会社やハローワークへ確認し、休業中の生活費や社会保険料の負担を整理しておく必要があります。

仕事を続けるためには、休暇を取得することだけでなく、在宅勤務や時差出勤、短時間勤務、業務量の調整などを組み合わせ、介護が必要な時間帯に合わせて働き方を見直すことが重要であり、同時に訪問介護や通所介護などのサービスを活用して、家族がすべての介護を担わない体制を整えることが望まれます。

介護が長期化すると、家族の体力や気持ちの負担が大きくなり、退職しかないと感じることもありますが、退職後に再就職することは簡単とは限らず、収入や将来の年金にも影響する可能性があるため、まずは会社の人事担当者や地域包括支援センター、ケアマネジャーなどへ相談し、利用できる制度と支援を整理してから今後の働き方を判断しましょう。